Стажировка или наставничество? В чём разница?
У работодателей нередко возникает вопрос можно ли относить наставничество к стажировке. Исходя из их смысла, это не одинаковые понятия. У них различные цели, и они применяются по отношению к разным категориям сотрудников.
Наставничество в области трудовых отношений — выполнение сотрудником деятельности, направленной на оказание помощи другому сотруднику в приобретении рабочих навыков полученной или получаемой им специальности (профессии). Наставничество выполняется только по поручению работодателя и с письменного согласия работника.
”Об изменениях в ТК РФ в части организации наставничества , вступающих в силу с 1 марта 2025 г., см. наш материал
Стажировка — деятельность, связанная с получением практического опыта работы на предприятии либо с повышением квалификации. Предполагает обучение сотрудника в ходе производственной деятельности. Выступает одной из форм дополнительного профобразования. В ряде случаев может рассматриваться как один из видов наставничества.
В частности, стажировка обязательна для сотрудников, которые трудятся на особо опасных работах. Наставничество допускается в отношении работников разных должностей (юрист, экономист и др.) независимо от того, должны ли они проходить стажировку. Оно организуется на любых этапах производственной деятельности, включая период оформления трудовых отношений, во время стажировки или осуществления самостоятельной работы без ограничений по продолжительности.
Таблица. Стажировка и наставничество
| Критерий сравнения | Стажировка | Наставничество |
| Нормативное регулирование | регулируется | не регулируется |
| Содержание | формирование практических умений/навыков, регламентирован итоговый результат | помощь в формировании производственных умений/навыков, не регламентирован итоговый результат |
| Обязательность | обязательна | не обязательно |
| Сроки | установлен в пределах 2-15 смен, до момента допуска к самостоятельному выполнению операций (дублирования) | отсутствуют ограничения, до момента получения результата либо завершения процедуры по причине нецелесообразности |
| Цели | обеспечение безопасной трудовой деятельности, освоение методов безопасной работы, формирование соответствующих навыков | увеличение эффективности производственных операций, адаптация сотрудника, развитие его профессиональных компетенций, рост производительности |
| Кто обучается | сотрудники, занимающиеся выполнением особо опасных операций | любой сотрудник, а также лица, не являющиеся работниками компании (например, студенты-практиканты) |
| Кто может быть наставником | руководящее лицо, сотрудник той же профессии | опытный работник той же профессии, но не его руководитель. Последний выполняет обучение на протяжении всей производственной деятельности, так как это закреплено его функциями |
| Условия наставничества | для руководителя издается приказ нанимателя, для сотрудника той же профессии — трудовой договор (согласие) | трудовой договор |
| Порядок оформления | требуется обязательное оформление. Необходимо составление программы, отчёта, получение одобрения представительного органа | допускается неформальное оформление в соответствии с поставленными целями |
| Меры ответственности | руководитель несёт юридическую ответственность за любые действия стажирующегося. Последний осуществляет деятельность только под контролем своего руководителя | наставник не подлежит юридической ответственности за совершение действий сотрудником. Он самостоятельно выполняет трудовые функции (если иное не прописано в ЛНА компании) |
Действующие требования не обязывают нанимателя заниматься наставничеством. Для него это право. Регламентируется лишь оплата наставнической деятельности в ситуации, когда эти функции не входят в перечень прямых трудовых обязанностей такого сотрудника.
Например, руководитель независимо от его уровня должен обучать сотрудников — это его функциональная обязанность, которой нет у простого рабочего. Для последнего привлечение к наставничеству станет дополнительной обязанностью, а применимо к руководителю нет.
По факту установленные условия выступают частным случаем регламентированных ТК РФ (ст. 151 ТК РФ, ст. 60.2 ТК РФ) взаимоотношений, связанных с совмещением должностей/профессий.
Подведём итог
Применимо к назначенному (при его одобрении) руководителю стажировки, который не имеет статуса прямого руководителя стажирующегося эта деятельность выступает особым видом наставничества. Деятельность наставника в таком случае попадает под действие норм ст. 351.8 ТК РФ, которая требует дополнительной оплаты.
При этом в общем смысле, не акцентируя внимание на обновлённых требованиях, при возложении дополнительных обязанностей на сотрудника, не прописанных в трудовом соглашении, необходимо получать согласие работника и проводить оплату.
Если стажировку возглавляет прямой руководитель, оплачивать её не нужно. Например, к таким руководителям может не относиться мастер, если это не указано в должностной инструкции, штатном расписании.
Если работодатель решил заняться наставничеством, нужно прописать процедуру в колдоговоре или в отдельном ЛНА. Лучше подготовить отдельный документ, регламентирующий порядок, условия, оплату и иные вопросы с прилагаемой отчётной документацией.
Порядок вознаграждения за труд наставника рекомендуется прописать в Положении об оплате труда либо разработать для этого ЛНА.
